「給料が指導線に上がらない」と誰に冤罪を訴えるべきか。

　　“賃金指導線に上がらない」誰に冤罪を訴えるべきか。

江蘇省の人的資源・社会保障庁は昨日、2011年の全省企業給与ガイドラインを発表した。求人難、」昇給江蘇省は今年、企業の賃金上昇幅を明らかに引き上げた。少なくとも6%上昇しなければならない。聞くところによると、今年エンタープライズ賃金成長基準線は13%〜15%、企業賃金成長下限は6%〜8%であり、企業賃金成長上限は設けない。

ちょうど将軍になりたくない兵士よりもいい兵士ではないし、サラリーマンにとって「給料アップ」を望んでいないのも普通ではないだろう。それだけでなく、住宅価格が高く、物価の上昇が賃金収入を飲み込んでいる背景には、賃金がかからず、さらには「月光」になっているのは、実に普遍的な現象だ。この時、「賃上げ」は実際には欲を出すことに関係なく、生活水準を維持し、CPIに振られないことが多い。

しかし、「賃金上昇」ということは、サラリーマンが一方的に望むだけで成功することは明らかにありません。賃金交渉の仕組みがあるにもかかわらず、何の強制性もない以上、上昇するかしないか、どれだけ上昇するかは、最終的にはボスの顔色をうかがわなければなりません。この時、江蘇省は企業の賃金上昇ラインを設けないだけでなく、6%-8%の賃上げラインを規定しており、このような企業の賃金指導ラインは、本当に目の前を明るくした。

しかし、賃金上昇の下線があれば、「賃金上昇」は水の泡となり、希望通りになると思ったら、まだ楽観的すぎるだろう。実際、賃金指導ラインは省人的資源社会保障庁が発表したが、従業員の権益を保障する機関や部門として、従業員の利益の面で発言権があるのは当然だが、行政機関や業界協会としては、「賃金指導ライン」に具体的な実質的な保障を提供することはできず、「賃金指導ライン」の現金化にも必要な前提が欠けている。

具体的には、賃金ガイドラインが本当に賃金の上昇になるには、明らかに具体的な企業のこの規定に対する具体的な実行を見なければならない。しかし、「賃金増加規定」は「強制」ではなく「指導」にすぎない以上、具体的な企業にとっては、それぞれの経営状況の千差万別や企業の意思決定層の理念は人によって異なるため、この規定がどの程度実現できるのか、明らかに疑問符をつける必要がある。もし企業がこの賃金上昇規定の指導を拒否し、オフラインでの賃金上昇も拒否していたら、規定の中には少なくともこれらの現実問題への対応と解決策は見られなかっただろう。

また、より現実的な問題としては、利益の悪い企業に対しては最低6%の賃上げ規定があり、「言うのは簡単だ」にもかかわらず、「立って話しても腰が痛くない」というきらいが多少あることが挙げられる。利益が悪いか、赤字を経営している企業にとっては、自分の経営状況さえ続くことができず、キャッシュフローも保証できず、企業の生存も自分では保証できない。企業が本当に従業員に給料を上げたいと思っても、おそらく解決策がなく、巧婦は無米の炊事ができないだろう。この時、企業に工夫をしてもらうだけでは、実は「真金白銀」にはならない。利益の悪い赤字企業に強制的に「賃金加算」を行えば、企業のキャッシュフローを押しつぶす最後の藁になる可能性が高いだけでなく、企業が倒産しなくてもリストラで対応する可能性が高いが、これらは明らかに「賃金成長線」の初心ではないはずだ。それだけでなく、業績の良い企業でも、社長が従業員の賃上げを惜しんでいるのであれば、賃金指導線に何か対策があるのであれば、疑問符をつける必要があります。筆者の友人は南京の外資系企業に勤めているが、金融危機の影響で数年昇給がなかっただけでなく、今年の昇給幅も3%にとどまっている。このような企業に対して、賃金指導線がどのように発効するかについても、同様に問い詰める必要がある。

一言で言えば、「少なくとも6%上昇する賃金成長規定」は美しく聞こえ、その出発点にも善意があるが、このような「賃金指導線」だけでは、サラリーマンの収入がCPIに追いつく保証は明らかに十分ではない。その意味で、この所得増加目標を真に実現するには、「賃金ガイドライン」に加えて、より多くの実務的な取り組みと効果的な保障が必要になるだろう。