労働保障部門の権威は「春節」残業代をどう計算するかを説明します。

今年、我が国の南方の一部の省区で百年の珍しい雪害が発生しました。南方の災害対策の仕事を支援するために、一部の従業員は職場にしっかりと守らなければなりません。休憩を放棄し、家族と団欒する機会を与えて、職場で残業して連続的に仕事をします。

彼らの春節期間の残業代はどう計算しますか？天津市

紹介によると、「労働法」と当市の関連規定に基づき、労働者は法定休日に残業し、300%の賃金報酬を得るべきである。これも周知の労働法の条文の規定である。

現在、国と市は残業代の計算に関連しています。

一、法定休日と休日に残業手当の計算基準はどう違いますか？

近年、7日間の連休を「ゴールデンウィーク」と呼んでいる。

この7日間のゴールデンウィークは二つの異なった部分の休暇期間から構成されています。即ち法定休暇日と休日の二つの部分です。

休みの日というのは、簡単に毎週の休日ということです。それは毎週の定休日です。法定休暇の日はつまり私達が言っている正月休みです。我が国の法定の祝日は過去に元旦、メーデー、国慶節と春節を含みました。これからは清明節、端午節、中秋節も増えました。

法定休日とは、特別な日または数日間において、全国人民が共同で休日を過ごす日を指し、一般に重要な伝統的な祝日と記念日として、法定の祝日は国または政府の立法によって明確に規定されています。

普通の週休暇は労働者が毎週休む日で、工業化の発展の過程の中で、次第に発展してきたのです。経済発展と民主政治の進歩の表れです。

周休日は心身の健康と労働力の再生を維持する必要があります。普通、周休日制度も国家が専門的に規定しています。

しかし、週の休日は業界や地域の特徴、生産生活によって具体的に決められます。一週間の中で月曜日から日曜日までのいつでもいいです。

このことから分かるように、法定の祝日と休日は性質が違っています。だから、国家労働法では、労働者が法定の祝日と休日に残業し、支払う残業代の基準も違います。

労働法の規定によって、普通の休日に残業する場合、まず代休を手配しなければなりません。代休を手配できない料理は200%の賃金を支払う残業代で補償することができます。

法定休日出勤は300%の残業代を支払わなければなりません。しかも代休で法定祝日残業代を支払うことはできません。

今年の春節に残業したら、毎日残業する給料はどう確定しますか？

今年の春節について言えば、2月6日（旧暦の12月30日）、7日（元日）、8日（正月の2日目）の3日間は法定休日です。

つまり、「労働法」と「天津市賃金支払規定」に基づき、6日、7日、8日に残業する労働者は、企業が労働者本人の日給または時給の300%を下回らないように残業手当を支払わなければならない。

その後4日間は、振替休日などを通じて、春節休暇に集中して休む一般的な休日で、つまり9日（正月初三）、10日（正月初四）、11日（正月初五）、12日（正月初六）に残業する労働者に対して、雇用単位は法によりまず労働者を配置して休暇を補ってはならない。

また、残業賃金を計算する基数は労働者の職場で得るべき給料報酬を下回ってはならず、残業賃金を計算する基数は市の最低賃金基準から換算する基数を下回ってはならず、本市の最低賃金基準を下回る場合は、本市の最低賃金基準を基数としている。

出来高賃金を実行する労働者は、春節の法定祝日と休日に勤務する場合、法定勤務時間の出来高単価を下回らない300%で給与報酬を支払う。休日に勤務する場合、法定勤務時間を下回らない単位の単価の200%で賃金報酬を支払う。

企業が規定通りに残業代を支払わない場合、労働者は直接に使用者と交渉することができ、また労働組合組織に法により権利を守るように要求することができ、労働保障監察部門にクレームを申告することもでき、労働紛争を形成する場合は法により労働紛争仲裁を申請することができる。

三、なぜ代休で法定休日の残業代を支払うことができないですか？

労働法の規定により、使用者が法定休日に労働者の仕事を手配する場合、代休を手配して残業代を支払うことはできない。

法定休日は主に重大な民族伝統祝日または重大な記念日であるため、労働者にとっては、法定の祝日と休日は通常の休日よりも重要な意味を持っており、労働者の精神文体生活やその他の社会活動に影響を与えている。

したがって、「労働法」と「天津市賃金支払規定」は明確に規定されており、雇用単位は労働者本人の日給または時給の300%を下回らない残業賃金を支払わなければならず、代休を手配する代わりに残業代を支払うことができない。

普通の周休日は毎周ありますが、主に労働者のために体力を回复し、精神を修养するので、他の时间で补うことができます。

このため労働法では、労働者が休日に勤務するように手配する場合（残業をして残業をする場合）は、まずその代休を手配しなければならず、代休を手配できない場合は、本人の日給または時給の200%を下回らないように給与報酬を支払う。

代休時間は残業時間と同じです。

春節休暇中に労働者が12月30日から正月初二日まで残業した場合、使用者は規定に従って残業手当を支払わなければならない。労働者は正月初三から正月初六まで残業した場合、優先的に代休を手配しなければならない。

四、労働者は残業を拒否できますか？

労働法では、使用者は生産経営の必要により、労働組合と労働者と協議した後、労働時間を延長することができ、普通は毎日1時間を超えてはいけない。特殊な原因で労働時間を延長する必要がある場合、労働者の健康を保障する条件の下で、労働時間を延長してはいけない。ただし、毎月36時間を超えてはいけない。

使用者が上記の規定に違反した場合、労働者は残業を拒否する権利があります。

使用者が労働者に残業を強制してはいけないことが分かります。

常识的に残业は労働者の休憩と余暇生活に影响しますが、従业员は残业に対して理性的な认识を持っています。

合法的で合理的な残業であれば、一般的には企業の発展のためであり、企業の名声のためにも、基本的には従業員全員の利益のためである。

したがって、一般的には、労働者は「労働者に残業を強いられない」という理由で、簡単に残業を拒否しないようにします。

労働者、労働組合組織と使用者との間で協議した方法で残業中の問題を解決し、企業内部でこのような協議メカニズムを確立し、企業内部で調和のとれた労働関係を構築しなければならない。

重点的に強調するのは、女性、胎児、授乳期間内の赤ちゃんに対する配慮を考慮し、母子の心身の健康を保障し、労働法では妊娠7ヶ月以上の女性従業員に対して、雇用単位は勤務時間の延長と夜勤労働を手配してはいけないと規定しています。

女性従業員を一歳未満の乳児の間に授乳期間中に禁忌の従事する労働に従事させてはならず、その延長勤務時間と夜勤労働を手配してはならない。

また、一部の残業は強制的です。

労働法の規定により、特別な条件の下で、使用者が残業労働者に労働時間の延長を要求する場合、労働者は拒絶することができない。

第一に、自然災害、事故またはその他の原因により、労働者の生命の健康と財産の安全を脅かし、緊急処理を必要とするものである。第二に、生産設備、交通運輸路線、公共施設に故障が発生し、生産と公衆の利益に影響を与え、速やかに補修しなければならない。

現在、我が国の南方の一部の地区で雪害が発生した場合、線路の修理、災害救援商品の生産、災害救援物資の輸送、正常な生産と生活秩序の回復などのために残業する必要があります。これは私たち国民一人の責任と義務です。

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五、歩合制の給料はどうやって残業代を払いますか？

歩合賃金を実行する労働者は、歩合定額の任務を完了した後、使用者によって法定標準勤務時間以外に勤務時間を延長するよう手配された場合、法定勤務時間の歩合単価の150%を下回らないで給与報酬を支払う。休日に勤務する場合、法定勤務時間の歩合単価の200%を下回らないで給与報酬を支払う。

六、計算工数を実行する場合、残業代はどうやって支払いますか？

労働保障行政部門の許可を得て総合計算労働時間勤務制を実行する雇用単位は、総合計算期間内に総法定標準勤務時間を超えた部分で、就業時間を延長すると見なし、本人の時給より150%の割増賃金を支払わなければならない。法定休暇日に労働者を配置する場合、本人の日給または時給より300%の割増賃金を支払わなければならない。

労働保障部門の許可を得て、不定時勤務制度を実行する使用者は、不定時勤務制度を実行する職場で働く労働者は、残業賃金に関する規定を実行しないことができる。

日給制と非全日制労働時間賃金制を実行する労働者は、土曜日と日曜日に労働を提供した場合、正常な仕事と見なし、残業賃金の待遇を受けない。

法定休日に労働を提供した場合、使用者は規定に従って残業代を支払わなければならない。

七、天津市の現行最低賃金標準は残業代の計算に対してどのように規定されていますか？

「天津市賃金支払規定」は使用者に対して法により労働者に残業残業を手配し、どうやって残業賃金を支払うかについて明確に規定しており、残業賃金は現在実行中の最低賃金基準を下回ってはならない。

昨年4月1日から、同市平和区など13区の最低賃金基準は毎月740元、1時間4.4元に調整されました。宝テイ区、武清区、静海県、県、寧河県の5区県の最低賃金基準は毎月720元、1時間当たり4.3元に調整されました。全市の非全日制労働者の時間最低賃金基準は元の一人当たり6.4元から1時間当たり7元に調整されました。

八、社員の残業代はどうやって計算されますか？

今年、労働と社会保障部は「従業員の年間平均勤務時間と賃金の換算問題に関する通知」を発表しました。その中で、従業員の残業代の換算方法はこのように規定しています。

これにより、従業員の一年の月平均制度の就業日数と賃金換算方法はそれぞれ次のように調整される。

1、平均制度勤務日数。

年勤務日は250日で、シーズン勤務日は62.5日で、「250日÷4四半期=62.5日/シーズン」、月勤務日は20.83日で、「250日÷12月=20.83日/月」、勤務時間数の計算は月、季、年の勤務日を毎日の8時間とします。

2、日給、時給の換算。

「労働法」の第五十一条の規定に基づき、法定休日使用者は法により賃金を支払わなければならない。すなわち、日本の賃金、時給に換算する時、国家規定の11日間の法定休日を除外しない。

それによると、日本の賃金、時間給の換算は、日本の賃金は月給与収入÷月給与日数である。時間給は月給与収入÷（月賃金日数×8時間）である。月賃金日数=(365日-104日)÷12月=21.75日である。

九、平均制度の就業日数と日給、時給の換算の実際的な意味は何ですか？月の勤務日は20.83日で、月の給与計算日数は21.75日です。

国家の規定によると、年間、四半期、月間勤務日の計算と査定は法定休日、年、四半期、月間勤務日などの平均制度勤務日数の規定を削除しました。その実際の意味は主に企業が製品加工技術を制定し、労働時間、労働強度と仕事量を計算する時に使うことです。労働賃金管理業務の中で重要な基礎パラメータです。

法定祝日は有給休暇または代給休日ということで、給与の計算、残業代の計算を含めて給与を査定する場合は法定祝日を除くことができない。

国は日本の賃金、時給を規範的に換算し、規範的な文書形式で社会に換算結果を発表しました。その実際の意義は主に標準、権威的な賃金換算方法を発表し、現実生活で遭遇した給与の量化の細分化問題を解決することにあります。

社会の各方面は共にこの規定を守って、統一的な尺度の下で、公平で公正に各業界、各分野の出会う給料の査定の問題を解決します。

最も直接的な意味は残業代を計算しやすく、残業代の計算を標準化し、規範化させることです。

このことを知ってから、私たちは月の勤務日が20.83日で、月の給与計算日数が21.75日であることが分かりました。