Écart De Notation: Démission Ou Rétention?

Il y a deux réponses à cette question, l 'une est une proposition.LicenciementL'autre, c'est l'idée.Réserves".Les premières ont tendance à penser que les bonnes sociétés passent de la « gouvernance humaine » à la « primauté du droit », et dès lors qu'elles existent,ExamenDans le cas contraire, la différence entre les hommes et les femmes pourrait ébranler l 'esprit militaire et décourager les autres membres du personnel.S'il reste, quelle est la rigueur du Département et comment les travaux futurs seront - ils réalisés? Cela aura même une incidence sur le comportement professionnel des autres employés au cours de l'année à venir, alors que ce dernier estime que les préoccupations des hauts fonctionnaires sont justifiées et qu'il est fort probable que le licenciement d'un employé risque de perdre un marché, et qu'il devrait donc rester, et que le Département des ressources humaines ne devrait pas avoir de difficultés pour les hauts fonctionnaires.

Mais M. Wang n'a pas répondu à ces deux questions. Il a dit qu'il s'agissait de "démissionner" ou de "rester", ce qui n'était pas si simple et qu'il fallait envisager trois aspects:

　Analyse factuelle des raisons de la Sous - évaluation

Il y a toujours des facteurs subjectifs et objectifs à l'origine de tout problème, et les résultats médiocres de l'agent d'exécution doivent naturellement être pris en compte aussi bien sur le plan subjectif que sur celui de l'objectivité.

La raison subjective, c 'est l' attitude de travail.L 'attitude décide de l' action, et une personne qui a des intentions subjectives positives et tournées vers le haut peut se pardonner même si elle a commis une erreur ou ne respecte pas les normes; mais une telle personne ne peut pas être pardonnée si son attitude de travail est négative, si elle ne prend pas au sérieux Et si elle fait ce qu 'elle veut par un vaste réseau d' entreprises;

Pour des raisons objectives.Les raisons objectives se rapportent principalement à des facteurs externes qui, pour les opérateurs responsables au premier chef des ventes sur le marché, peuvent comprendre la qualité du produit, sa notoriété, la saturation de produits similaires sur le marché, ainsi que la rationalité scientifique des critères d'évaluation, l'équité des critères d'évaluation de l'opérateur, L'âge de la création ou de la maturité de l'entreprise, autant de facteurs qui ne peuvent être pris en considération par les particuliers.{page} u break}

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Facteurs subjectifs

Activiste: donner l 'occasion de se retirer.Tout en donnant un avertissement fort, le chef de département et le service HR doivent s'employer activement à communiquer avec lui pour l'aider à identifier les problèmes et à lui faire part de leur « considération pour le talent» au plus haut niveau, afin qu'il apprécie les possibilités qui s'offrent à lui.Toutefois, si, après un certain temps, par exemple trois mois plus tard, le travail de l 'opérateur ne s' est pas amélioré, il serait préférable de prendre en considération le fait que l' intéressé n 'a pas la capacité de développer le marché et qu' il n 'a pas les ressources de ses clients.

Négatif: il n 'est pas nécessaire de "laisser" beaucoup de mal à l' esprit pour "démissionner", la seule option est de "démissionner".Bien entendu, dans le même temps, le chef du Service HR et le chef de service de l'opérateur sont tenus de signaler les résultats de l'intéressé aux échelons supérieurs, car la connaissance qu'il a du personnel de base peut être relativement insuffisante par rapport au Chef de département et parfois inévitablement influencée par l'apparence, de sorte que le niveau intermédiaire, s'il s'agit d'un rapport crédible, doit prendre la bonne décision.

Facteurs objectifs

S'il s'agit de facteurs objectifs qui rendent l'évaluation de la performance de l'entreprise inappropriée, il s'agit d'abord de choisir non pas de « démissionner» mais de trouver des moyens d'atténuer les effets négatifs de ces facteurs sur les ventes, mais d'éliminer les facteurs artificiels (par exemple, si le système est scientifiquement rationnel Et si les critères d'évaluation sont uniformes).

Évaluation du comportement professionnel

L'évaluation de la pertinence des indicateurs a déjà été mentionnée plus haut en ce qui concerne les facteurs objectifs.Il est important de veiller à ce que les indicateurs d'évaluation soient scientifiquement et rationnellement vérifiables et il est convaincu que les concepteurs de tout système s'y attachent.Les systèmes d'évaluation du comportement professionnel sont généralement élaborés par les services de la gestion des ressources humaines, mais dans bien des cas, ceux - ci ne comprennent pas les opérations et, bien qu'ils puissent être vérifiés à plusieurs reprises avant de les mettre en place, ils sont toujours considérés comme « fermés» et les systèmes mis en place ne sont pas les mêmes.

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Si, dans le cas d'espèce, l'appréciation du comportement professionnel était due à un système déraisonnable, le fonctionnaire ne pouvait être simplement « licencié ».Bien entendu, il faut aussi faire remarquer aux fonctionnaires qui n 'ont pas bien réussi à l' examen que, dans le même système, il y a des personnes qui ont de bons résultats et qu 'il faut donc, en tant qu' employés, chercher davantage de raisons pour elles - mêmes.

Dans le même temps, il a été recommandé que le Département des droits de l'homme, lorsqu'il élaborerait des indicateurs d'évaluation, s'en tienne davantage à ses méthodes de travail et à l'évolution de ses activités dans le secteur des ventes, ainsi qu'à l'état d'avancement du personnel de première ligne sur le marché, Afin que le système soit aussi rationnel que possible.

Il a également été recommandé d'adopter un système global d'évaluation.Il s'agit de classer les indicateurs d'évaluation en deux catégories: les indicateurs rigides sont l'établissement d'un lien entre les résultats mensuels des ventes et les primes mensuelles, le chiffre d'affaires cumulé de 12 mois et les primes annuelles, tandis que les indicateurs souples sont la qualité humaine, le rythme de croissance des individus, la taille du réseau de clients déjà en place ou en cours d'expansion, les ressources potentielles, etc.D'une manière générale, les indicateurs dures représentent 60 à 70% de la quote - part.{page} u break}

Le « vide» commercial laissé par le licenciement

Dans le cas d 'espèce, les hauts responsables craignent que le départ de l' opérateur n 'emporte le réseau d' affaires, ce qui est justifié, car il y a beaucoup de cas de ce genre.Par conséquent, il faut aussi tenir compte de la manière de combler le vide opérationnel laissé par le départ.

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S'il est vrai que l'écart d'appréciation est dû à des facteurs subjectifs et que le système lui - même ne présente pas d'imperfections, il convient de mettre un terme à l'appréciation du comportement professionnel.

Bien entendu, avant de démissionner, on pourrait commencer par un « plan de suspension ».Étant donné le grand nombre de clients entre les mains de cet opérateur, une fois qu 'il a démissionné immédiatement, la société a effectivement subi des pertes.En conséquence, les résultats de l'évaluation peuvent être publiés avec retard et, parallèlement, un « assistant » compétent peut être mis à la disposition de l'intéressé pour lui permettre de se renseigner rapidement sur les ressources de ses clients et de réduire au minimum la perte de ces ressources.En outre, il faut croire que la plupart des clients sont attachés à l'ensemble de l'entreprise et non pas seulement aux membres de l'entreprise.