홈페이지 >

어떻게 성적 관리 방안을 설계합니까

2013/9/8 10:10:00 59

한국어 日本語 Français English 中文

HR 성적 방안

‘p > 은 일반적으로 조작성이 강한 성적 관리 방안을 설계하는 것이 이하 4개 방면에서 입수해야 한다. <

'p `strong `가 `의 전면 음반효과 관리소에 미치는 요소 ` ` `strong `가 `의 `

'pop.com /popm /poppopm /poppopim /popimg /popz /index.aastapx "(HR /Ahref)는 앉으시고 성적 관리에 대한 요소를 전면적으로 검토하고 있습니다.

바로

‘p `이 곳, 아래와 같은 요소를 중요한 요소로 고려해야 한다.`

바로'strong `의 요소 ` ` `trong `

'p'자는 1위, 사람의 요소, 기업 직원들이 성과관리의 책임분업에 대한 문제를 먼저 밝혀야 한다. 이 문제를 방안에서 유효하게 해결할 수 없다면, 많은 기업의 성적 관리가 형식에 따라 실패하고, 대부분 이 문제가 해결되지 않기 때문이다.

바로

‘p `그럼 성적 관리 중 기업 직원들의 책임분업이 어떻게 되나요?’

‘p ’은 일반적으로 한 기업 직원이 4개의 수준의 분업으로, 그들은 기업 사장과 HR 매니저, 직선매니저, 직원이다.

성과관리 중, 그들의 책임분업은 다음과 같이 몇 시와 같다: < >

'p `strong `1, 기업 사장 `

의 주요 책임은 성적 관리 체계의 건설과 발전을 위한 지원을 제공하며 성적 효과를 추진하는 관리가 끊임없이 진행되고 있는 것이다.

바로 

은 HR 매니저의'드럼'과'응원대 대장'을 위해 HR 매니저의 태도와 지혜상의 도움으로 HR 매니저의 의사를 최대한 도와주고, 성적 관리 방안을 최대한 해적과 인정받아 추진, 추진 과정에서 더 많은 시간을 들여 방안을 정확하게 집행하고, 적률적인 방향으로 추진하고 있다.
바로 

< 자신이담당하는 분야의 성적 관리 전문가가 될 수 있다.
바로 

'p `strong `3, 직선매니저님 `직선매니저님 `은 기업 실효관리의 중간 역량으로, 대기업에 대한 전략 담당, 그 중요성 비일반으로, 그들의 주요 직책 집행과 피드백 관리 방안을 집행하고 집행 과정을 인적자원부에 반송해 실적 관리 시스템을 개선하고, 성과관리 시스템을 끊임없이 조정하고, 더 좋은 직선매니저서비스를 제공한다.
바로 

'p `strong `4 `직원 `strong `은 직선 매니저의 지도로 성장과 진보를 계속 얻는 것을 도와준다.
바로 

'p'은 성적 관리 중의 요소이다.
여기에 주의해야 할 관건은 이렇게 몇 개:1, 어떻게 기업 사장의 인정을 받느냐가 문제다.
성과관리 기업은 전체 기업의 관리 변혁이고 일반 변혁이 아니라 일부 직원들에게 ‘재난성 ’까지 이르기까지 불가피하게 장애를 겪어야 한다.
이때 HR 매니저의 힘만으로는 부족하다면 기업노총이 앞으로 더 많이 서도록 요구하고, 성적 관리 업무를 추진하는 데 효과적인 전개는 기업의 사장의 지지를 얻어야 직선매니저와 만날 수 있다. 그렇지 않으면 모든 것을 면제해야 한다.
그래서 HR 매니저는 기업 사장과 소통을 어떻게 하고 사장의 인정을 받느냐에 따라 다음 시간을 착수해야 한다.
바로 

‘p ’은 직선매니저가 성과관리의 중간 역량으로, 그들이 너의 방안의 최종적인 판매대상을 얻고, 그들의 수긍을 얻는 것은 HR 매니저가 많은 시간을 들여야 하는 작업이다.
기업 노총의 지지는 매우 중요하지만, 이들 집행은'a href ='http://xm.sjfzm.com /com /'의 직선지배인 `직선지배인 /a `를 수행 중에 최선을 다하지 않으면 앞의 업무도 백지사'다.
그래서 HR 매니저는 반드시 ‘ 마케팅 ’ 계획을 열심히 하고, 성적 관리 방안을 직선매니저에게 효과적으로 판매하고, 그들에게 ‘ 사 ’ 라는 깨닫게 하고, 쓸 수 있는 편안한 마음을 가져야 한다.
바로 

바로'strong `의 제품 요인 `strong `을 대표님 `

은 실제로 실효관리 방안이 HR 매니저가 심혈을 기울여 만든 제품이다. 제품의 성능이 우수한지, 실용적인 효과가 좋은지 여부가 없는지, 직선매니저가 방안의 검사기준이 될 것이다.
그래서 인간의 요소가 해결된 후, HR 매니저는 제품 요소를 고려해야 한다.
바로 

‘p ’의 제품 요소는 왜, 무엇이 무엇인지 주로 해결하고, 어떻게 이 몇 가지 문제를 쓰는가.
바로 

사전의 strong ‧ 1, 왜요?

은 설득력을 갖도록 방안을 갖추고, HR 매니저는 기업의 성적 관리 현황에 대한 심도한 조사 연구를 거쳐 관리층에 설득력 있는 보고서를 제공하고 현재의 현황이 부족함을 지적하고 나서야 해결 방안을 제시해야 한다.
바로 

바로'strong '2, 뭐예요?

은 우리가 이전에 했던 성적 관리와 큰 차이가 있는데 이념, 방법과 공구상에서도 큰 차이가 있다. HR 이 성적 관리가 무엇인지 잘 설명할 수 없다면, 방안이 거부될 수도 있다.
그래서 HR 매니저는 반드시 사고방식을 정확하게 관리하는 것이 무엇이냐에 대해 기업 사장과 직선매니저에게 해명해야 할 뿐만 아니라 간결하고 복잡한 것은 관리층이 시간을 이용해서 지워질 수도 있다.
바로 

바로'strong `의 3, 무슨 소용?'

은 성적 관리가 어떤 문제인지 해결하고, 성적 관리를 어떻게 해야 하는지를 해결해야 한다.
성적 시험의 용도에 비하면 성적 관리의 용도가 더욱 풍부하고 더욱 매력적이며, 성적 효과는 관리층이 받아들이지 않는다고 생각하며, 성과가 부실하고 실질적으로 검사하는 것이 실질적이므로, 이는 HR 매니저가 신경을 써야 하는 문제다.
바로 

바로'strong `의 4, 어떻게 쓰나요?

'p '' 어떻게 사용하는 문제는 흐름의 문제이다.
성적 관리에 있어서 프로세스 설계의 타당성이 타당하는지 그 시행에 큰 영향을 미칠 것이다.
바로 

‘p > 은 일반적으로 보완된 성과관리 체계에 다음과 같이 다섯 개의 프로젝트가 있다.

사전의 strong ‧ A, 성적 목표 < < 

사전의 성적 목표는 성적 관리의 기초로, 성적 목표가 없으면 성적 관리를 할 수 없으며, 더욱더 심사할 수 없다.
구체적인 조작에 따르면 성적 목표 단계를 설정하는 주요 업무는 직원들을 위해 결정적인 성적 성적 지표를 작성해 중요한 성적 지표 관리카드를 형성하는 것이다.
따라서 성적 관리 방안은 반드시 관건적 성적 지표 작성에 대해 설명을 해야 하며 직선 매니저가 지표 관리의 올바른 궤도에 이르러, 선전 임무 관리, 관성 관리 등 불량한 관리 습관을 점차 버려야 한다.
바로 

사전의 strong ‧ B의 성과 의사소통 및 과외 를 건립하여 < < strong < < 의

은 중요한 성적 지표가 완성된 후 직선매니저가 결정적인 성적 지표를 제시하는 내용에 대해 직원들과 적절한 소통을 유지하고, 그들의 능력을 끊임없이 향상시키는 데 도움을 주고, 성적 관리를 더욱 합리적인 과학으로, 직선매니저는 인력 업적 파일을 건립해야 하며, 실적 파일과 좋은 성적 시험과 성적 반영에 대한 실적 반응과 효과적 반응에 대해 진지하게 느낄 수 있다.
바로 

바로'strong `c, 성적 시험 < < 가 < < < < 의 >

‘ p ’의 성적 효과 고과가 많은 관리자에게 ‘ 성경 ’ 으로 알려져 많은 관리자들이 늘 직원들이 부진할 때 대담심사를 하는데, 크게 너의 ‘ 구이 ’ 세력을 파업하지 않는 자세가 있다.
실적 심사가 성적 관리 중 가장 중요한 일환이라고 생각하는 업계 인사도 많다. 이런 제안은 부적절하다고 생각했다. 전체 성적 관리가 심사를 위해 심사를 제외하고는 다른 일이 없을 것 같다.
실제로 그렇지 않다. 성적 시험은 성적 시험 자체의 가장 중요한 일환일 뿐, 성적 관리의 가장 중요한 일환이 될 수 없다.
HR 매니저는 성적 관리 방안을 설계할 때 이 점을 주의해야 한다.
바로 

사전의 strong `d, 성적 피드백 ` ` `

사전의 성적 피드백 면담은 성적 관리 중 가장 중요한 코너이며, 그 중요한 정도가 성적 평가 자체를 넘어섰다.
바로 

'p'은 성적 평가 결과가 가져오는 것이지, 보존품을 가져온 것이 아니라, 반송도 사용하지 않고, 반송도 없이 쓰일 수 없다.
바로 

‘p > 실효 피드드백 직원이 사장의 인정을 받지 못하고 함부로 추측하여 업무의 심정에 영향을 미칠 수 있으며, 업무의 실적 피드백이 없으며, 매니저도 실적 평가가 제대로 작용했는지 여부를 알 수 없으며, 계속 실적 평가에 편지가 없다. 실적 피드백이 없으면 사장이 직원들의 부족함을 지적할 수 없으며, 직원들에게 건설적인 개선 의견을 제시하지 못하고, 결국 직원들의 진보가 제한되어 관리 수준도 효과적으로 높아질 수 없을 것이다.
바로 

이곳, 나는 성적 반응 면담의 5보법을 총결했다.
바로 

사전의 strong '' 실적 피드백 5보법 '' '' -'strong '' '-'

사전의 strong '' 첫 번째 단계: 면담 자료 수집 '' '' -'strong '' '-'

 면담자료 포함: 열쇠 성적 지표 관리카드, 직위 설명서, 실적 파일 관리카드, 직원들의 상대 효율기간의 시험 자료 및 기타 관련 자료 (업무 계획, 업무 총결, 임시 업무 안배 등이 포함되어 있다.
바로 

'strong ''의 두 번째 단계'에 사전담담 계획을 작성하기 위해서 < < < < < < < < < < < <

‘p > 은 면담 과정을 하기 전에 직선 매니저는 면담 계획을 세워야 하며, 맞은편 대화 내용, 장소, 시간과 인원은 모두 상응적인 안배를 해야 하며, 효과적으로 면담 과정을 통제하기 위해 면담 과정을 취득해야 한다.
바로

바로'strong `의 3단계: 면담계획을 관계자

은 면담계획을 작성한 후 직선매니저는 해당 직원에게 미리 통지할 수 있도록 미리 준비할 수 있도록 하기 편리하다.

바로

사전의 strong `의 4단계 `면담 `을 실시 ` ` `

'p'은 면담이 1대 1방식을 취하고 한 직원을 한 번 만나 면담을 나누며 직원들의 실적 표현을 종합적으로 소통하며 긍정적인 표현을 표창하며 부정적인 표현을 확대하고 부정적인 표현에 대해'판단'의 원칙에 따라 건설적인 개선 의견을 제시하며, 직원들의 미래를 돕는 일을 돕는 것이 좋다.

바로

사전의 strong `의 5단계 `면담 기록 ` ` ` ` ` `

사전의 면담이 끝날 때 서면적인 면담 기록을 형성하여 쌍방이 서명하여 인정해야 한다.

바로

바로 < strong < < <

‘p ’은 절대적으로 완벽한 성적 관리 체계가 없기 때문에 어떤 성적 관리 체계도 개선과 향상이 필요한 곳이 존재하며, 성적 관리 체계를 개선하고 향상시키기 위해, 우리는 한 단계에 걸쳐 기존의 성적 관리 체계에 대한 진단을 받아야 한다.

바로

‘p ’은 따로 어떻게 쓰는지 해결할 수 있는 이 코너에 또 하나의 문제도 중요한 것이 도구의 사용이다.

어떤 도구를 사용할지, HR 매니저는 반드시 해결해야 한다. 성적 관리의 흐름에 따라 설계에 상응하는 관리 도구는 다음과 같이 몇 가지 공구를 가지고 있다: ‘성적 지표관리카드 ’, ‘실적 관리카드 ’, ‘성적 피드백 카드 ’, ‘성적 개진카드 ’, ‘성적 만족도 조사표 ’, ‘성적표 ’, ‘성적표 ’가 있다.

담담한 기업마다 기업마다 실제, HR 은 이 양식을 할 때 기업의 실제를 긴밀하게 결합해야 하며, 하폴 교수를 빌리는 말은 우수한 관리 도구에 대해 ‘ 5 -10개의 페르센트의 현지화 ’ 다.

특히 중요한 성적 지표 관리카드는 기업의 실제를 결합해야 할 뿐만 아니라 직원들의 업무를 결합해야 하며 인터넷에서 실시된 심사표는 절대 직접 사용할 수 없다.

바로

바로'strong'의 결과요소

사전의 성적 관리의 모든 과정은 이러한 결과에 대해 어떻게 사용할 것인지를 명확하게 설명해야 한다.

바로

사전의 strong `2, 기업 노총자와 적극적으로 소통하기 위해서 `Strong `

그래서 HR 매니저는 다리가 부러지는 것을 두려워하지 말고 사장과 끊임없이 의사소통 세부 사항을 타결한 후, 문장을 완성하는 방안에 착수할 수 있도록 하는 것이 비교적 쉽다.

바로

바로'strong `가, 사전작성 방안 < < 가 < < < < 의 < 의 < 의 > 을 위해서 < 을 < 을 >

‘p ’은 사장과 세부 문제에 대해 합의하면 손쓰기 방안을 쓸 수 있다.

바로