Comprehensive Management And Risk Control In Enterprise Deposition

Depuis le 18 mai.

Les licenciements

1, les conditions de contrôle et de risque de licenciements

Conformément à l'article 41 de la loi sur les dispositions des contrats de travail, l'employeur de licencier doit disposer de conditions juridiques.

Les conditions de la charge de la preuve licenciements supportés par l'employeur, l'employeur doit disposer de suffisamment d'éléments de preuve à apporter la preuve que les conditions peuvent atteindre des licenciements prévue par la loi peuvent être des licenciements, sera à la charge de la preuve ne peut pas être considéré comme illégal de licenciements.

L'employeur de licencier les conditions nécessaires comme suit:

L'employeur conformément à la loi sur la faillite de l'entreprise de restructuration.

Dans la pratique, l'employeur conformément aux dispositions de la loi sur la faillite de l'entreprise des conditions de reformage de la charge de la preuve est relativement facile, de fournir à la Cour de reformage peut être délivré par décision écrite, la décision ne peut être délivré de reformage de l'Académie, ne peut justifier des licenciements.

Pour la gestion de la production des unités de graves difficultés.

Pour la gestion de la production des unités de graves difficultés est la principale raison de l'employeur de licencier, l'application de cette condition doit être étayé par les unités de production de gestion a eu des difficultés, et de graves difficultés, il faut les entreprises liées à la situation financière de la charge de la preuve, dans la pratique, de nombreux employeurs pour la crise financière, sous le prétexte de licenciements, en fait, la gestion de la production n'a pas été affecté, ce qui aurait permis de comportement illégal de licenciement de licenciements en situation de risque.

De l'entreprise de pformation, de régler une grande innovation technologique ou en mode de fonctionnement, la modification du contrat de travail, doivent encore être des réductions de personnel.

L'employeur doit prêter attention à l'application des conditions lors de l'apparition de l'entreprise de pformation, l'innovation technologique importante ou le mode de fonctionnement de réglage n'est pas immédiatement des licenciements, mais d'abord et travailleurs de la modification du contrat de travail, la modification du contrat de travail qu'après le reste des réductions de personnel peuvent être des licenciements.

Sans modification du contrat de travail, c'est - à - dire des licenciements, aussi illégal de résilier le contrat, la responsabilité juridique doit prendre illégal de résilier le contrat.

L'objectif des circonstances économiques, les contrats de travail conclus sur la base des changements majeurs, de sorte que le contrat de travail ne peut pas remplir.

Attention c'est "" un changement majeur qui n'est pas l'objectif de la situation économique, l'article 40 le droit des contrats de travail de trois "l'objectif de conclure un contrat de travail, sur la base des changements majeurs, de sorte que le contrat de travail ne peut être effectuée, à l'issue de consultations par les employeurs et employés, n'a plus l'accord du contrat", "" l'objectif économique est généralement l'apparition de cas de force majeure ou de l'apparition de sorte que tout ou partie des dispositions du contrat de travail ne peut être effectuée, tels que la migration, la fusion, de la scission, l'entreprise commune.

2, programme de commande et le risque de licenciements

L'article 41 de la loi sur les contrats de travail stipule que « dans les cas suivants, moins 20 de plus de 20 personnes à des réductions de personnel ou de licencier des travailleurs de l'entreprise mais représentaient 10% ou plus, l'unité 30 jours à l'avance tout le personnel de l'Union ou d'expliquer la situation, écouter les syndicats ou les travailleurs, des réductions de personnel de programme par rapport au Ministère du travail et de l'administration peut réduire le personnel ", les dispositions et procédures de demande le nombre requis de licenciements:

(1) Le nombre de demandes: des réductions de personnel nécessaire pour atteindre plus de 20 ou moins de 20% de réduction, mais le nombre total de travailleurs des entreprises de plus de 10% peut commencer la procédure de licenciements.

Le risque d'employeurs dans la pratique est que des réductions de personnel n'atteint pas moins de 20 personnes ou entreprises n'atteint pas le nombre total des travailleurs de dix pour cent de démarrage de la procédure et de licenciements.

L'employeur si le manque de réduction de personnel du quorum ne peut pas commencer la procédure standard, des licenciements de masse ne peut résilier le contrat de travail, conformément à l'article 36 du droit des contrats de travail de l'article, l'article 39, les dispositions de l'article 40 de résilier des contrats de travail individuels, ou de licenciement illégal, devrait avoir la responsabilité juridique risque de licenciement illégal.

Il est recommandé que l 'unité humaine opère de manière concertée pour éviter les risques.

2) Préavis: l 'employeur doit informer le syndicat ou l' ensemble du personnel 30 jours à l 'avance, entendre le syndicat ou le travailleur et veiller à ce qu' il soit possible de le faire soit à l 'intention du syndicat, soit à l' intention de l 'ensemble du personnel, à la discrétion de l' employeur.

L 'employeur doit veiller à ce que l' expression « tous les employés » ne soit pas remplacée par l 'expression « représentants du personnel » et à ce que la preuve écrite de la notification préalable du syndicat ou de l' ensemble du personnel soit conservée, faute d 'un préavis ou d' une preuve, ce qui risque d 'entraîner une licenciement abusif.

Un programme de réduction des effectifs comprenant une liste des personnes qui ont été licenciées, des délais de réduction et des mesures de mise en œuvre, des mesures d 'indemnisation financière conformes à la législation, aux dispositions réglementaires et aux conventions collectives, et des consultations avec l' administration du travail est également nécessaire.

3) Procédure d 'établissement des rapports: les programmes de réduction des effectifs doivent être signalés à l' administration du travail, qui n 'est pas tenue par la loi d' obtenir l 'approbation de l' administration du travail avant d 'être licenciés, à condition que la procédure d' établissement des rapports soit respectée.

L 'employeur doit conserver les éléments de preuve pertinents reçus de l' administration du travail.

4) Réduction des effectifs: le programme de réduction des effectifs est officiellement rendu public par l 'unité administrative qui procède à la résiliation du contrat de travail avec l' intéressé, lui verse une indemnité pécuniaire conformément aux dispositions pertinentes et délivre un certificat de réduction des effectifs.

Personnel dont le maintien en fonctions devrait être prioritaire

Conformément aux dispositions de la loi sur les contrats de travail, la priorité est donnée à la rétention des personnes suivantes: 1) Contrats de travail à durée déterminée avec l 'établissement pour une période plus longue; 2) Contrats de travail à durée indéterminée avec l' établissement; 3) familles sans autre personne employée ayant des personnes âgées ou mineures à charge.

En outre, les personnes dont les effectifs ont été réduits devraient être informées de leur réaffectation dans les six mois suivant la réduction des effectifs de l 'unité concernée et la priorité devrait être donnée à leur recrutement dans les mêmes conditions.

N. B.: l 'article 19 de la circulaire sur certaines questions relatives à l' application du régime des contrats de travail dispose que les heures de travail des employés qui ont été licenciés par suite d 'une compression économique et qui ont été réembauchés dans leur unité d' origine dans les six mois qui suivent leur licenciement sont comptées de manière continue comme heures de travail de l 'unité.

Il est également suspect de licenciement illégal si la réduction des effectifs de l 'unité d' emploi ne tient pas compte de la fourchette de personnel exigée par la loi et si le personnel contractuel de durée plus longue et de durée indéterminée est supprimé, alors que le personnel contractuel de durée plus courte est maintenu.

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Risques juridiques liés à l 'interdiction de licenciement et à l' utilisation

L 'interdiction de la réduction des effectifs est imposée par la loi et ne peut être imposée à des personnes déterminées.

En vertu de la loi sur les contrats de travail, les salariés « âgés, faibles, malades, handicapés » ne peuvent être licenciés dans une entreprise au moment de la réduction des effectifs:

1) Le travailleur qui est exposé à un risque lié à une maladie professionnelle ne procède pas à un examen de santé avant la cessation de service ou dont on soupçonne qu 'il est atteint d' une maladie professionnelle au cours d 'un diagnostic ou d' une observation médicale;

2) Être atteint d 'une maladie professionnelle ou d' un accident du travail et être reconnu comme ayant perdu ou partiellement perdu sa capacité de travail;

3 malades ou blessés, pas à cause de travail, au cours de la période de prestation de soins de santé;

4 les travailleuses pendant la grossesse et la maternité, l'allaitement;

Dans cette unité de travail continu 5 Quinze ans, et à partir de l'âge de la retraite obligatoire de moins de cinq ans;

Les employeurs dans la pratique les licenciements sont souvent priorité doit être la réduction de la capacité de travail est réduite, d'affaiblir la compétitivité de ces quatre catégories de personnel, mais les quatre catégories de personnel est précisément l'objet de la loi sur la protection, si l'employeur de licencier le personnel de ces réductions est illégal, face au risque de violation de la loi résilier des contrats de travail.

Actuellement, dans la pratique, les femmes en partie pour éviter d'être coupé, l'assaut est enceinte "de la crise financière, bébé", en fait, c'est l'utilisation des travailleuses pendant la grossesse, période de lactation, le produit ne doit pas être prévue par la loi de réduction.

5, de restriction et de risques de redondance de probation

Dans la pratique, l'employeur à des licenciements sont souvent le premier compte est employé d'abord la réduction de la période d'essai, en fait, c'est souvent dans la réduction de la taille la plus négligée à risque.

L'article 21 de la loi sur les contrats de travail, dispose que « en probation, entre les travailleurs de l'article 39 de ce droit et l'article 40 de un, deuxième alinéa, du Règlement, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail ".

Les dispositions du présent article sur la base de la période de probation de résilier le contrat de travail limité à l'article 39, et de l'article 40, paragraphes 1 et 2, à l'exclusion de l'article 41, c'est - à - dire des licenciements applicable.

En d'autres termes, si le travailleur au cours de la période de probation, l'unité sur la base de l'article 41 des dispositions sans base juridique, face au risque de violation résilier des contrats de travail.

Je pense que, pour éviter le risque juridique, utilisant des unités de probation employé peut choisir de consultation de résilier le contrat de travail, ou après l'expiration de la période de probation une réduction.

Au lieu de plan de commande et le risque de licenciements

Compte tenu des conditions de réduction des effectifs, des exigences procédurales strictes, des interdictions de réduction des effectifs et des dispositions relatives à la préférence accordée au maintien en fonction du personnel, et du fait que les unités administratives ont tendance à recourir à d 'autres formules de non - réduction des effectifs, compte tenu des risques juridiques, Nous appelons ces autres formules de remplacement des effectifs, qui, dans la pratique, sont utilisées par les unités administratives comme suit, sous l' angle des risques juridiques:

Réduction de salaire

Dans la pratique, il y a deux façons de réduire les salaires par unité de personnel: une réduction unilatérale et une réduction négociée.

La réduction unilatérale de salaire consiste à réduire la rémunération du travail du travailleur sans le consentement du travailleur.

L 'auteur estime que la réduction unilatérale de la rémunération par unité de travail n' est pas conforme à la loi et qu 'en vertu de l' article 17 de la loi sur les contrats de travail, la rémunération est une clause obligatoire du contrat de travail. La réduction unilatérale de la rémunération par unité de travail est En fait une condition nécessaire de la modification du contrat de travail. L 'article 35 de la loi sur les contrats de travail dispose que l' unité de travail peut, en concertation avec le travailleur, modifier le contenu du contrat de travail.

La modification du contrat de travail ne peut être opérée qu 'avec le consentement du travailleur, la réduction de la rémunération du travail imposée sans son consentement peut être considérée comme une retenue ou un paiement insuffisant, le travailleur a le droit d' exiger le paiement intégral de la rémunération et l 'employeur est également responsable devant la loi de l' inspection du travail.

Selon l 'auteur, la rémunération du travail, qui fait partie du cadre réglementaire, peut être réduite par la révision de la réglementation dans le cadre de procédures démocratiques telles que les discussions avec l' Assemblée générale des travailleurs et les consultations avec les syndicats, ce qui est très dangereux. Conformément à l 'article 16 de l' interprétation donnée par la Cour populaire suprême de certaines questions relatives à la loi applicable dans les affaires de conflits du travail II, les règles internes établies par l 'employeur ne sont pas compatibles avec le contenu de la Convention collective ou de la Convention du travail, et les tribunaux populaires devraient appuyer les demandes des travailleurs tendant à ce que la Convention s' applique en priorité.

En d 'autres termes, la modification de la réglementation n' entraîne pas une réduction de la rémunération du travail dans le contrat de travail, et le travailleur peut demander l 'application prioritaire de la Convention contractuelle.

Réduction des heures supplémentaires ou absence d 'heures supplémentaires

Dans la pratique, de nombreux employeurs, en particulier dans les entreprises à forte intensité de main - d 'œuvre, perçoivent souvent une rémunération plus élevée grâce à des heures supplémentaires prolongées, qui, une fois que la durée des heures supplémentaires est réduite ou qu' il n 'est pas prévu d' effectuer des heures supplémentaires, peuvent ne représenter que le salaire minimum ou être légèrement supérieurs au salaire minimum, auquel cas le travailleur perd naturellement son emploi.

La crise financière a surtout touché les entreprises de pformation à forte intensité de main - d 'œuvre, dont le nombre de commandes a considérablement diminué et qui n' ont plus besoin d 'heures supplémentaires, ce qui a entraîné une réduction du nombre d' heures supplémentaires ou l 'absence d' heures supplémentaires.

L 'article 41 du Code du travail dispose que les heures supplémentaires peuvent être prolongées d' une heure par jour, en consultation avec les syndicats et les travailleurs, pour des raisons liées à la production et à l 'exploitation; l' allongement de la durée du travail ne doit pas dépasser trois heures par jour, dans des conditions qui garantissent la santé physique du travailleur, mais pas plus de 36 heures par mois.

En période de crise financière, la réduction du nombre de commandes d 'entreprises qui ne font pas d' heures supplémentaires aux travailleurs n 'est pas inévitable et n' est pas contraire à la législation nationale, mais dans cette société troublée, le fait de ne pas faire d 'heures supplémentaires semble également être un acte immoral qui a récemment été qualifié par les médias de « maquiladora ».

Selon l 'auteur, il était normal que les entreprises réduisent leurs effectifs pour se sauver, sous réserve des conditions légales et des procédures légales.

Nous nous opposons aux licenciements illégaux dans toute entreprise, mais nous devons faire preuve de tolérance lorsque ces licenciements sont inévitables.

Congés

Dans la pratique, il y a deux types de congés, l 'un non rémunéré et l' autre rémunéré.

Beaucoup d 'employeurs souhaitent obtenir une réduction indirecte de leurs effectifs par le biais de congés non rémunérés qui, selon l' auteur, sont contraires à la loi et qui n 'ont pas de fondement juridique dans le pays. Les congés non rémunérés constituent un grave préjudice pour les travailleurs et peuvent être considérés comme des retenues salariales.

Dans certaines conditions, les vacances doivent être conformes aux dispositions juridiques pertinentes.

L'article 12 du Règlement provisoire sur le paiement des salaires des travailleurs non prévues pour cause d'unités, l'arrêt, l'arrêt d'un cycle dans le paiement des salaires, l'employeur doit, selon les normes prévues dans les contrats de travail de payer les salaires des travailleurs.

Plus d'un cycle de paiement de salaire, si le travailleur a fourni un travail normal, la rémunération versée à des normes du travail ne doivent pas le salaire minimum local inférieur; si les travailleurs n'a fourni un travail normal, conformément aux dispositions pertinentes de l'État.

Selon le règlement, les vacances doivent satisfaire aux deux conditions, un employeur a l'arrêt, l'arrêt des faits, et le second, arrêt non les causes.

En outre, il est nécessaire de payer les salaires et de vie correspondant.

Dans la pratique, certains employeurs dans des conditions normales de fonctionnement pour les travailleurs de vacances, de toute évidence n'est pas conforme à la loi dans la pratique judiciaire, peut être considéré comme ne donne pas aux travailleurs des conditions de travail, l'employeur doit en assumer les conséquences juridiques correspondants.